O que é a rescisão por acordo mútuo e o que ela muda no custo do desligamento
Antes de 2017, o desligamento de um empregado seguia dois caminhos: demissão sem justa causa (empresa paga tudo: aviso prévio integral, 40% de multa do FGTS, seguro-desemprego liberado) ou pedido de demissão (empregado não recebe multa, sem seguro-desemprego, aviso prévio pode ser trabalhado ou descontado). Não havia nada no meio.
A rescisão por acordo mútuo criou um terceiro caminho: empresa e empregado compartilham o custo do desligamento. A empresa paga menos; o empregado perde menos do que em um pedido de demissão comum.
Na prática: a empresa paga 50% do aviso prévio e 20% de multa sobre o FGTS (em vez de 40%). O empregado pode sacar até 80% do saldo do FGTS e recebe as demais verbas normalmente (férias, décimo terceiro proporcional). O seguro-desemprego, no entanto, não é devido nessa modalidade.
Quando o acordo mútuo faz sentido — e quando não faz
- Faz sentido quando o empregado quer sair mas não quer perder o FGTS acumulado.
- Faz sentido quando a empresa quer reduzir o custo do desligamento e o empregado está de acordo genuinamente.
- Não faz sentido quando o empregado depende do seguro-desemprego — ele terá que abrir mão.
- Não faz sentido quando há suspeita de que o empregado vai contestar o acordo posteriormente.
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Quero orientação sobre o desligamento mais adequadoFormalização e riscos de coação
O acordo deve ser formalizado por escrito, com assinatura de ambas as partes. A homologação no sindicato, embora não obrigatória após a Reforma, é recomendável para acordos de maior valor — reduz o risco de questionamento posterior.
O risco mais sério do acordo mútuo é a alegação de coação: o empregado afirma que foi pressionado a aceitar, sob ameaça implícita ou explícita de demissão por justa causa. Se comprovado, o juiz reconverte o acordo em demissão sem justa causa — com todos os custos que o acordo tentava evitar.
Para minimizar esse risco: nunca apresentar o acordo como 'a única alternativa', dar ao empregado tempo para decidir (pelo menos 24 a 48 horas), documentar que a decisão foi livre e espontânea, e evitar qualquer associação do acordo com uma investigação disciplinar em curso.