Teletrabalho e home office: o que a empresa precisa formalizar para não virar processo

Os artigos 75-A a 75-E da CLT definem teletrabalho como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias da informação. A lei estabelece os parâmetros mínimos — mas deixa para o contrato individual ou acordo coletivo a definição de como muitos aspectos práticos serão tratados.

A Reforma Trabalhista incluiu os empregados em teletrabalho na exceção do art. 62 da CLT — que isenta do controle de jornada trabalhadores externos. No entanto, essa exclusão só se aplica quando o trabalho é genuinamente autônomo em termos de horário. Se a empresa envia mensagens fora do expediente, exige disponibilidade em horários específicos ou usa sistemas de controle de acesso, cria-se um vínculo de subordinação horária que pode gerar direito a horas extras.

• Definir expressamente no contrato se há ou não controle de jornada no regime de teletrabalho.
• Evitar comunicações ou exigências fora do horário contratual sem remuneração adicional.
• Sistemas de acesso remoto com log de horário podem ser usados pelo empregado como prova de jornada.
• Acordo de compensação de horas em teletrabalho deve ser formalizado.

A CLT determina que o contrato de teletrabalho deve especificar quem custeia os equipamentos e a infraestrutura necessários. A lei não obriga a empresa a fornecer tudo — mas exige que isso esteja claro no contrato. O fornecimento de equipamentos não configura salário e não integra a remuneração para fins de cálculo de direitos.

Quando a empresa não fornece equipamentos e o empregado usa os próprios, é recomendável prever um auxílio específico — tanto para evitar questionamentos quanto para documentar que a empresa cumpriu sua obrigação de viabilizar as condições de trabalho.

A alteração do regime presencial para teletrabalho e o retorno ao presencial devem ser formalizados por aditivo contratual. A lei exige notificação com antecedência mínima de 15 dias para o retorno ao trabalho presencial. Não cumprir esse prazo pode configurar rescisão indireta — que dá ao empregado os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.