Assédio moral no trabalho: o que a empresa deve fazer quando recebe uma denúncia

Assédio moral é um conjunto de condutas abusivas, repetidas e intencionais que visam humilhar, constranger, isolar ou degradar a dignidade do trabalhador. A repetição é um elemento fundamental — um episódio isolado de grosseria ou pressão excessiva, embora inaceitável, não configura necessariamente assédio moral.

• Configura assédio: exposição pública de erros com intenção de humilhar, exclusão sistemática de reuniões relevantes, sobrecarga deliberada para forçar pedido de demissão.
• Não configura assédio: avaliação negativa de desempenho com base em fatos, feedback direto sobre erro específico, advertência formal devidamente documentada.
• Zona cinzenta: pressão excessiva por metas — depende da proporcionalidade e do contexto do setor.

A Lei 14.457/2022 inseriu obrigações explícitas para empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA): implementar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência, criar canal de denúncia, incluir regras de conduta no código de ética e oferecer treinamentos periódicos.

Empresas sem CIPA formalmente constituída não estão isentas — respondem pelos atos de seus prepostos (art. 932, III do Código Civil) e têm dever de zelar pela saúde e integridade do empregado no ambiente de trabalho (art. 157 da CLT). A ausência de qualquer mecanismo de prevenção agrava a responsabilidade da empresa em caso de condenação.

Quando uma denúncia de assédio é recebida, o protocolo deve ser acionado imediatamente. Improvisar a apuração — ou pior, ignorar a denúncia — é o que mais costuma resultar em condenação.

• Registrar a denúncia: data, hora, descrição dos fatos, nome do denunciante (se identificado) e identidade do denunciado.
• Preservar o denunciante: afastar imediatamente qualquer possibilidade de contato entre denunciante e denunciado durante a apuração.
• Nomear responsável pela apuração: preferencialmente alguém sem vínculo hierárquico direto com nenhuma das partes.
• Coletar provas: depoimento do denunciante, depoimento do denunciado, testemunhas, mensagens, e-mails, registros de sistema.
• Elaborar relatório: com conclusão fundamentada sobre a procedência ou improcedência da denúncia.
• Tomar providência: se procedente, aplicar sanção proporcional (advertência, suspensão, desligamento) e registrar formalmente.

Quando uma empresa recebe uma denúncia de assédio e não toma providências — ou toma providências inadequadas — ela acumula responsabilidade em várias frentes: a ação individual do trabalhador assediado (dano moral), eventual ação trabalhista do assediante (dependendo das medidas tomadas) e, em empresas maiores, ação do Ministério Público do Trabalho.

O valor das indenizações por dano moral em casos de assédio tem aumentado significativamente nos últimos anos. Os tribunais regionais do trabalho têm fixado valores entre 5 e 20 salários do empregado, dependendo da gravidade e da reincidência — e condenado a empresa solidariamente mesmo quando o assediante foi o único responsável direto pela conduta.

• Criar e divulgar o código de conduta e a política de prevenção ao assédio.
• Treinar gestores e líderes periodicamente sobre o que caracteriza assédio.
• Implementar canal de denúncia seguro e anônimo.
• Revisar o protocolo de apuração com suporte jurídico.
• Incluir cláusula anti-assédio nos contratos de trabalho e aditivos.